Empresas devem investir na formação de potenciais trabalhadores e manter os atuais funcionários motivados
O mercado de trabalho é um dos setores mais atingidos pelos altos e baixos da economia. Para se ter uma ideia, se o Brasil crescer menos de 2% em 2010 pode haver excesso de mão de obra no País; se crescer 4% pode haver escassez de trabalhadores; e se crescer mais de 5% não haverá profissionais suficientes para atender à demanda. A constatação é de Pedro Mandelli, sócio-diretor da Mandelli Consultores Associados e professor da Fundação Dom Cabral. O especialista considera que para as empresas não se tornarem reféns da economia é preciso pensar em mecanismos que transformem o fator humano imune ao sobe-e-desce dos mercados.
“Com a alta da economia muitas companhias querem dobrar de tamanho em pouco tempo. Eu visitei uma grande rede de fast-food que tem 750 unidades e quer abrir mais 750 nos próximos dois anos. Uma rede de varejo também quer contratar 35 mil pessoas. Eu me pergunto: onde essas empresas vão encontrar tanta mão de obra?” Para Mandelli, se o mercado não oferece um número suficiente de profissionais, as empresas devem trabalhar para formá-los. O que se deve evitar é chegar ao limite de não ter quem contratar. A orientação é que se tenha sempre um grupo preparado para ser chamado caso a empresa precise.
Uma das soluções propostas por Mandelli é que as corporações invistam em “fábricas” de profissionais capazes de formar mão de obra especializada e de acordo com o perfil da empresa. Os próprios departamentos de recursos humanos poderiam ser os responsáveis por recrutar, selecionar e treinar os profissionais para trabalhar na organização antes mesmo da abertura de uma vaga. O especialista considera que, em alguns casos, é interessante para a corporação ter até uma escola técnica capaz de capacitar e certificar os candidatos treinados. Uma postura que, segundo Mandelli, faz com que a corporação realmente utilize o fator humano como um diferencial competitivo e como uma prioridade. “A questão de atrair pessoas para a empresa está ficando cada vez mais complexa e as organizações deveriam pensar que elas precisam de profissionais independentemente da sazonalidade da economia.”
Para Mandelli, as empresas que estiverem interessadas em estabelecer práticas de gestão de excelência devem criar um ambiente baseado na confiança, no reconhecimento, no humor e nas celebrações. Além disso, precisam se preocupar com a remuneração que vão oferecer aos seus colaboradores. “Nós não conseguiremos ter gente competitiva que ganhe pouco e, por isso, teremos que ser criativos para desenvolver novos sistemas de remuneração.” E quando Mandelli fala em aumentar a remuneração, não é só o valor do salário, mas criar mecanismos de compartilhamento de riquezas. Ele explica que o sistema precisa remunerar também o empenho e o desempenho de cada profissional e critica o atual padrão de bonificação. “Há muitas empresas que não sabem valorizar um funcionário, e quando percebem alguém com grande potencial, ao invés de aproveitá-lo melhor, acabam dando mais trabalho para ele. Isso parece um sistema de punição.”
Com a economia em alta, a dificuldade não é só de conseguir pessoal, mas de manter uma equipe. Mandelli explica que quando muitas empresas estão em crescimento é comum um profissional qualificado receber muitas propostas de trabalho. “A nova geração de trabalhadores que está no mercado quer aprender a qualquer custo, e quando eles aprendem o que a empresa tem para lhes oferecer, querem mudar de emprego. A lógica costuma ser: se o conhecimento que eu tenho vale o dobro lá fora por que permanecer na empresa?” Diante da dificuldade de segurar um empregado na empresa, o especialista recomenda que a organização aproveite ao máximo enquanto ele faz parte de sua equipe.
Uma das formas de se conseguir isso é investir na capacitação dos trabalhadores. A proposta de Mandelli é que ao invés de investir em cursos fora da empresa, que podem não trazer ganhos diretos para a organização, ele considera ser mais produtivo realizar cursos na própria empresa para treinar e certificar os funcionários. O especialista cita o exemplo de uma companhia no Paraná que montou uma metodologia própria para fazer cursos de formação de gestores. Durante um ano e meio um grupo de 400 gerentes passou pelo treinamento; desses, 72% continuaram na função depois do curso e 28% foram transferidos para outros setores porque não tinham perfil para liderar equipes. “As empresas precisam ter gestores que conheçam a execução e a operação do negócio. Quem assume uma posição de gerência perde alguns direitos como, por exemplo, não ter energia. As pessoas dependem da força dele. Quem passa a gerir gente, passa a agir como presidente.”
Segundo Mandelli, os gerentes precisam também estar preparados para identificar os diferentes tipos de capital humano que a empresa possui e aprender a lidar com eles. Ele explica que há casos em que o funcionário é altamente motivado, mas tecnicamente despreparado, e aí é preciso ampliar as ferramentas de capacitação. Já quando o profissional tem baixa motivação e desempenho em crescimento, o gestor precisa estar próximo para apoiá-lo; e quando há pessoas altamente motivadas e capacitadas é preciso desafiá-las.
Redes colaborativas
É essa pluralidade de perfis profissionais que Christopher Meyer, especialista em tendências e negócios e autor do livro Está vivo: a iminente convergência de informação, biologia e negócios, considera ser um dos diferenciais capazes de permitir que as empresas possam inovar com mais facilidade. Meyer acredita que as empresas precisam aprender a promover a troca de valores entre os colaboradores e a melhor forma para realizar isso é estabelecer redes colaborativas de trabalho (worknets). “A recombinação das coisas cria uma nova ideia. Uma empresa composta por pessoas diferentes tende a dar mais certo, porque a troca de experiências constantes e diferentes facilita a evolução.”
Ele considera que essa troca de ideias precisa acontecer de diversas formas e até mesmo uma conversa face a face ou por redes sociais entre os colaboradores pode proporcionar isso. Mas não basta só criar as redes. Meyer afirma que se deve estimular discussões de forma clara e objetiva e que é preciso antes de tudo planejar o tipo de trabalho a ser realizado, selecionar quem serão os profissionais que vão participar, qual a função de cada um e qual é a tecnologia apropriada para isso. Uma forma de começar é estimular o uso de wikis (página com conteúdo colaborativo que pode ser criada pela empresa) e a formação de grupos de discussão.
Meyer cita o exemplo de uma companhia de semicondutores que foi pioneira em aplicar o sistema de redes colaborativas no dia a dia de trabalho. Todos os negócios da corporação foram colocados em rede, e cada vez que um funcionário terminasse um serviço era preciso avisar o sistema. Se alguém atrasasse 10 dias ou não colocasse a informação on-line, era feito um bloqueio do login do usuário. Dessa forma, obrigava os profissionais a colocarem o trabalho em dia porque, se não o fizessem, eles não trabalhavam. “O que se pode perceber é que as pessoas não estavam colocando seus relatórios porque elas não tinham acabado, e o worknet veio como uma forma de controlar a execução de trabalhos e de ampliar a informação.”
Contato:
Christopher Meyer: chris_meyer@monitor.com [1]
Pedro Mandelli: www.mandelli.com.br [2]
